رویکردهای جو سازمانی

بطور خلاصه می توان دیدگاه های مربوط به شکل گیری جو سازمانی رادر چهار بعد برشمرد که عبارتند از: رویکرد ساختاری، رویکرد ادراکی، رویکرد تعاملی و رویکرد فرهنگی  (گودرزی وگمینیان، 1385، ص 57-58).

2-2-4- 1) رویکرد ساختاری

این رویکرد اساسا جوسازمانی را به عنوان ویژگیهای وابسته به سازمان در نظر می گیرد. این ویژگیها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است. رویکرد ساختاری به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی اشاره می کند. بنابر عقیده “پین و پاک” موقعیت های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظرات، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان  است . بنابراین ابعاد مختلف سازمان مانند اندازه سازمان، میزان تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت فناوری و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مشی های رفتاری را مشخص می سازد ، در تعیین شکل گیری جو سازمانی نقش اساسی ایفا می کند (گودرزی وگمینیان ،1385،ص52)

2-2-4-2) رویکرد ادراکی

این رویکرد را می توان رویکرد ادراکی – شناختی نیز نامید. این رویکرد، اساس و ریشه جو سازمانی را اعضای سازمان تلقی می نماید. این رویکرد بر این فرض استوار است که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آنها معنادار است، تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند . بر اساس این رویکرد، جوسازمانی وابسته به ادراک کارکنان و صرف نظر از نوع ساختار سازمانی، از دو دسته عوامل خارجی (مانند: شدت محرک اندازه محرک، تکرار وتداوم، تازگی، آشنایی و نظایر اینها ) و عوامل داخلی ( نظیر انگیزش، شخصیت، تجارت، یادگیری ها ونظایر اینها ) متاثر می گردد (گودرزی وگمینیان ،1385،ص55). در این رویکرد فرد موقعیت های سازمانی را درک نموده و یک ادراک منحصر به فرد از جو بوجود می آورد. واژه موقعیت سازمانی برای بیان ساختاری به خوبی ویژگی های فرایند سازمان را آشکار می سازد به علاوه در این فرایند ویژگیهایی نظیر ارتباطات ، نفوذ، رهبری وتصمیم گیری که درسازمان اعمال می گردند وجود دارند .

2-2-4-3) رویکرد تعاملی

این رویکرد با دو رویکرد (ساختاری و ادراکی ) متمایز است بر خلاف رویکرد ساختاری این رویکرد معتقد نیست که ریشه جو اساس در ویژگیهای سازمانی قرار دارد و برخلاف رویکرد ادراکی مدعی نیست که جوها اصولا در درون فرد ایجاد می گردند اساس رویکرد تعاملی آن است که تعامل فرد در پاسخ گویی به موقعیت، توافق مشارکتی راکه منبع سازمانی است بارور می سازد (گودرزی وگمینیان ،1385،ص57).

2-2-4-4) رویکرد فرهنگی

نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی  است . طبق این رویکرد گروههای سازمانی یک حس مشترک از ارزشها، تاریخ، مقاصد واهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است را ایجاد می کنند. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تاکید دارد که گروهها دربردارنده ارزشها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تدریجی شکل گرفته اند می باشد . بنابراین در این رویکرد جوسازمانی از فرهنگ سازمانی ناشی می شود که همان نمادها، هنجارهای رفتاری، مفروضات و باورهای سازمان نظیر این هاست . در این الگو، جو به عنوان بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است وجو به وسیله فرهنگ سازمانی که ادراکات فرد را تعدیل می کند تحت نفوذ است و متقابلا فرایند های ارتباطی بین موضوعی را تحت نفوذ قرار می دهد؛ یعنی هنگامی که جو، تعاملی را درسازمان شکل می دهد، آن تعامل صرفا جوسازمانی راتشکیل نمی دهد، بلکه سرانجام می تواند جایگزین فرهنگ گردد. فرایندهای بین موضوعی محتوای این مبادله بین فرهنگ وجو را شکل  می دهند. زیرا عضوی از سازمان بودن، حقیقتا به معنای حفظ نظریات ارزشهای آن سازمان نیست؛ بلکه مشارکت درخلق آن نظریات و ارزشهاست. به طور خلاصه، جوسازمانی بر اصول روانشناسی اجتماعی استوار است، حال آنکه فرهنگ سازمانی برجامعه شناسی تاکید می ورزد. رویکرد فرهنگی ضمن توجه به این اصل که جوسازمانی پیوسته بر ادراکات فرد به عنوان یک منبع در شکل گیری جو موثر است، بر تعامل اعضای  سازمان تاکید دارد (گودرزی وگمینیان، 1385، ص 57).

 

2-2-5) انواع جو سازمانی

جو سازمان را می توان موقعیتی زمینه ای در یک مقطع زمانی و تحت شرایطی خاص قلمداد نمود. به بیانی دیگر جو یک مکانیسم شناختی که بازتاب و انعکاس تحلیل  های سازمانی از آنچه در سطح فرهنگ، تکنولوژی ساختار، سیستم و مردم بوقوع می پیوندد، می باشد. بر این اساس می توان انواع جو سازمانی را مشاهده نمود: (B.Deconinck,2010)

جو باز: جو باز، با ویژگی هایی چون: تعهد بالا، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد نمایان می گردد.

جو بسته: داراى ویژگیهاى متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است. مدیران و کارکنان خود را مشغول نشان ‏مى‏دهند. مدیر بر مسائل بى‏اهمیت، راهوار و غیرضرورى تاکید مى‏کند. کارکنان به همین دلیل کمترین ‏همکارى سازمانی را از خود بروز داده و رضایت  شغلی کمترى نشان‏مى‏دهند.

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. اعضا کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروههای رقیب گرایش دارند.

جو خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت امور و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و ثبات یا بازدارندگی کمی وجود دارد. مدیران اگرچه سختکوشند ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و انعطاف پذیر هستند. مدیران در این جو به طور نسبی اعضا را مراعات می کند.

جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود روحیه کارکنان بسیار بالاست، اعضا در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیران به اندازه کافی سختکوش هستند تا مطمئن شوند کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای اعضا سازمانی نمی باشند. در چنین جوی اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.

جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان سازوکارهای انجام امور تمام می شود. کارکنان در انجام امور متعهدانه عمل نمی کنند. اما در ارتباط با زندگی اجتماعی با هم صمیمانه و دوستانه برخورد می کنند. مدیر اگرچه بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست.  بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. رفتار مدیران و رفتار کارکنان هر یک بیانگر 4 ویژگی در جو سازمانی می باشند: (بهرام زاده و همکاران، 1388).